勞動合同解除，直接關(guān)系到勞動者的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟來源，以及用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。如何依法依規(guī)解除勞動合同，才能保障勞資雙方合法利益？近日，密云區(qū)人民法院發(fā)布典型案例，通過以案說法解讀相關(guān)法律，提示用人單位對標檢視自身存在的問題并加以整改完善，助力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
案例1 單位發(fā)郵件解除勞動合同，因協(xié)商依據(jù)不足被認定違法
(資料圖)
2018年5月2日，凌某入職公司擔任運維工程師。2021年1月21日，公司通過電子郵件向凌某發(fā)出提前解除勞動合同通知書。該通知載明公司于2021年1月22日與凌某提前解除勞動合同，有關(guān)經(jīng)濟補償和工作交接等事宜將根據(jù)法律規(guī)定處理。凌某認為，公司未經(jīng)協(xié)商即直接向其郵箱發(fā)送解除通知，屬于違法解除勞動關(guān)系，應當向其支付經(jīng)濟賠償。
因?qū)χ俨貌脹Q不服，凌某訴至法院。密云法院認為，公司主張其與凌某系協(xié)商一致解除勞動合同，但凌某不認可。因電子郵件的發(fā)送與接收功能具有自動性，公司通過電子郵件發(fā)送解除通知的行為不能體現(xiàn)雙方協(xié)商一致的過程。凌某在工作交接單上的簽字行為是對交接工作的確認，不能代表其與公司就解除勞動合同達成了合意，故此不采信公司主張，判決支持凌某的請求。
【法官提示】
《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。但值得注意的是，協(xié)商解除是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下相互協(xié)商，在彼此達成一致意見的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的行為。所謂協(xié)商一致，需要用人單位與勞動者就合同解除達成一致意見，而非任何一方單方?jīng)Q定。
實踐中，有些單位認為以快遞或電子郵件的形式向勞動者送達協(xié)商解除協(xié)議，只要勞動者簽收快遞或接收郵件就視為其接受了協(xié)商解除協(xié)議，或者在協(xié)商解除協(xié)議中寫明逾期不回復或不簽字的視為雙方協(xié)商一致。事實上，這樣的操作均不符合法律規(guī)定，不產(chǎn)生協(xié)商一致解除合同的法律后果。本案即是如此。
案例2以試用期不合格解聘員工，用人單位需舉證詳細錄用條件
2019年11月19日，黃某入職公司擔任開發(fā)工程師職務(wù)，合同約定其試用期為5個月。2020年4月28日，公司以經(jīng)過試用不能滿足公司的錄用條件為由與黃某解除勞動合同。黃某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。后因不服仲裁裁決，訴至密云區(qū)法院。
法院認為，因用人單位作出的開除、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，公司以黃某試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同，但公司未提交證據(jù)證明其在招聘時明確告知黃某錄用條件及黃某確實存在不符合相關(guān)條件的情況，故認定公司構(gòu)成違法解除，應向黃某支付經(jīng)濟賠償。
【法官提示】
法律規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期，用于降低用人單位在招聘過程中不能充分、全面地對應聘者進行科學評估而帶來的用人風險。實踐中，不少用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由與勞動者解除勞動合同，在適用該條款時，用人單位應承擔對勞動者“不符合錄用條件”的舉證責任。
對此，用人單位應制定崗位錄用條件確認書，明確工作考核標準和依據(jù)，由勞動者簽字確認。同時，考核過程要全程留痕，其中包括同事評價、上級領(lǐng)導評價等，注意保留工作群中員工多次未完成工作或工作失誤等內(nèi)容的聊天記錄。用人單位還應向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和情況。另外，用人單位還應注意解除必須在試用期內(nèi)作出，超出試用期的，則不能以此為由解除勞動合同。
案例3崗位調(diào)整未協(xié)商一致，職工不到新崗上班不屬曠工
2012年10月1日，常某入職公司從事會計工作，其工資構(gòu)成為崗位工資4500元、專業(yè)技術(shù)津貼2000元。2020年5月6日，公司以經(jīng)營需要為由將常某調(diào)整為管理員并取消專業(yè)技術(shù)津貼。常某對此提出異議但被拒絕，此后其未按規(guī)定時間到新崗位報到，公司則以曠工為由將其解聘。仲裁裁決支持常某的賠償請求，公司不服訴至法院。
密云法院認為，常某因工作崗位調(diào)整后未到新崗位報到被認定為曠工，對這樣的曠工行為的認定首先要對公司調(diào)崗行為進行評價。本案中，常某的工資構(gòu)成包含專業(yè)技術(shù)津貼，公司對其進行調(diào)崗并取消該項津貼等同于降低工資待遇，在雙方未就此進行協(xié)商并達成一致的情況下，常某未到新崗位報到不屬于曠工。據(jù)此，判決公司向常某給付經(jīng)濟賠償。
【法官提示】
我國法律規(guī)定了法定調(diào)崗及協(xié)商調(diào)崗的情形，法定調(diào)崗即是在一定情形下法律給予用人單位單方調(diào)崗的權(quán)利，如在醫(yī)療期滿不能從事原工作、員工不能勝任工作等情況下，用人單位均可進行調(diào)崗。約定調(diào)崗是指雙方經(jīng)協(xié)商一致對崗位進行調(diào)整，即用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。在實踐中，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和組織勞動需要，具有用工自主權(quán)，以實現(xiàn)勞動力的合理優(yōu)化配置，但用人單位不得濫用該項權(quán)利，在行使調(diào)崗權(quán)時應當遵循公平合理原則，尤其在調(diào)崗行為不合法的情況下，如勞動者因?qū)φ{(diào)崗有異議未到新崗位報到，用人單位應進行積極有效溝通，不得隨意以曠工為由解除勞動合同。
案例4未經(jīng)培訓或調(diào)崗程序，以不能勝任工作為由解聘員工違法
韓某于2019年3月7日入職公司擔任商務(wù)經(jīng)理。2020年4月28日，公司提出韓某的經(jīng)營業(yè)績未達標且導致多個重要客戶流失，以難于勝任當前工作為由將其解聘。韓某請求仲裁裁決公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，后又訴至法院。
密云法院認為，依據(jù)《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，公司稱韓某業(yè)績未達標導致重要客戶流失，而以不勝任工作為由與其解除勞動合同。由于公司未按法定程序?qū)ζ溥M行培訓或者調(diào)整工作崗位直接將其解聘，該解除行為不符合法律規(guī)定，遂判令公司向韓某支付經(jīng)濟賠償。
【法官提示】
用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，首先，應明確員工工作職責并有效告知，在日常工作中收集固定勞動者不能勝任工作的相應證據(jù)。其次，用人單位應書面告知勞動者其存在不能勝任工作的情形，并通知勞動者對其進行調(diào)崗或者培訓，調(diào)崗時需結(jié)合勞動者的技能、身體狀況等因素，新調(diào)整崗位應等于或低于原崗位標準；如果培訓則應留存勞動者簽字確認的培訓通知書、簽到表等材料，并在調(diào)崗或培訓后的合理期限內(nèi)再次評估勞動者能否勝任工作。最后，如果勞動者經(jīng)調(diào)崗或培訓后仍不能勝任工作的，用人單位在通知工會后，可以發(fā)出解除勞動合同通知并支付經(jīng)濟補償。
（來源：勞動午報勞動午報記者王路曼）
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